丽萨小姐自1993年起在XH公司的餐厅做服务工作，起初她和公司签订的是CDD的半工合同。两个月之后，她顺利地和公司签下了全职的CDI合同。1998年丽萨怀孕了，她申请了近4个月的产假在家休养。第二年，丽萨以孩子幼小需要照顾为由，向公司申请了为期一年的育儿假。这个原本长度为1年的假期，在丽萨的两次续延要求下，一放就是3年。而在这3年期间，公司为了顶替丽萨的岗位，招聘了其他人员。2002年11月，丽萨结束其育儿长假之后，却再也没有回到自己的岗位。2004年初，丽萨把XH公司告上了当地的劳资调节法庭。

　　身为XH公司负责人的华裔周先生获得法院通知之后，大呼冤枉。丽萨算得上是公司的老员工了，正是因为如此，公司才给了她长达三年的育儿假，然而假期结束之后，丽萨没有向公司申请重新回到原有岗位，却在之后状告公司无故解雇。在朋友的推荐下，周先生找到了律师。

　　律师分析，根据《劳动法典》第122-28-3条的规定，丽萨在育儿假之后有权利要求重新回到原岗位或类似的岗位，并且获得相应的薪酬。然而丽萨在假期结束之后一直没有向公司提出书面或当面的相关申请，因此公司可以认为丽萨主动放弃了原劳动合同。

　　劳资调节法庭上，丽萨小姐要求如下：

　　1. 恢复原工资和原工作职位；

　　2. 雇佣方XH公司无客观事实依据便中止劳动合同而造成的共计7500欧的经济损失赔偿；

　　3. 没有提前通知解雇而需支付的2369欧的赔偿金；

　　4. 关于原定带薪假的248欧的赔偿金；

　　5. 根据《新民事诉讼法》第700条，要求XH公司支付其诉讼费用及其他开支。

　　而律师代表XH公司则要求：驳回丽萨小姐的所有请求，要求她支付800欧的经济损失，并根据《新民事诉讼法》规定的由败诉方承担的500欧的诉讼费用及其他相关开支。

　　法庭上，丽萨强调自己在假期结束后曾经回到公司申请恢复原职，但公司却无故中止了劳动合同，并出示了4份书面证据。其中，有两份是由她自己撰写的；而另两份，分别由同事A先生和B先生提供，却都没能对其该案件提供正面且充分的证明。

　　XH公司提交了多份证明显示丽萨小姐在育儿假之后再也没有回到原工作岗位的证据，同时餐厅负责人表示从没有表示过不再接受她，所谓的拒绝她重回原工作岗位与事实不符。据此可以判断，丽萨小姐在育儿假之后没有主动地回XH公司重新担负其原有职责，这才是她最终被解雇的真正原因。

　　最终，当地劳资调节法庭成员讨论后认为，丽萨小姐出示的证明材料不能充分证明她所陈述的产假后回到原工作岗位工作的事实，而根据《劳动法典》第122-28-3条，在该案件中，应该由丽萨小姐承担其劳动合同中止的后果。于是，法院做出如下判决：

　　1. 劳动关系的中止是由于丽萨小姐造成的；

　　2. 驳回丽萨小姐的所有请求；

　　3. 由丽萨小姐赔偿XH公司，包括800欧元的经济损失和根据《新民事诉讼法》规定的500欧元的诉讼费用，共计1300欧元；

　　4. 由丽萨小姐支付所有开支。

提醒：

　　《劳动法典》第122-28-3条规定，有幼小子女的员工有权申请育儿假以照看他们的孩子，该假期需要每年申请一次。在假期结束之后，在员工的申请下，雇佣方必须让该员工恢复原有的职位或相当的职位，并获取相应的薪酬。

　　这项法律保证员工拥有能腾出更多的时间照看幼小子女的可能性，并在一定程度上鼓励了法国的人口增长。（石宛林）

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